این گروه یک سیستم چهار سطحی را برای پست سرپرست تیم تولید پیاده سازی کرده است

هر شاخه (خط):

به عنوان یک مدیر پایه خط مقدم، اهمیت رهبر تیم بسیار واضح بوده است. این گروه بارها در جلسات و مناسبت های مختلف این موضوع را به صراحت و تاکید کرده و برای توجه بیشتر نیز تذکرات ویژه ای صادر کرده است. برای اینکه هر یک از رهبران تیم در پست خود کار بهتری انجام دهد تا بهترین رهبران تیم بتوانند همزمان با توسعه گروه Xingfa توسعه پیدا کنند تا نیازهای خود را برای بهبود شغلی برآورده کنند. با این حال، با توجه به شرایط فعلی، تعداد پست هایی که می توانند توسط رهبران تیم ارتقا پیدا کنند، نسبتا کم است. بنابراین، پس از بحث و گفتگو در بالای گروه، تصمیم بر این شد که ارتقای موقعیت اصلی را برای رهبران تیم واقعا عالی اجرا کنیم تا به سیستمی برای بهبود درمان جامع و ارتقاء دست یابیم. -وضعیت برد برای شرکت ها و افراد به شرح زیر است:

1. هدف ارزیابی: رهبر تیم تولید.

2. زمان و فراوانی ارزیابی:

ارزیابی یک بار در سال انجام می شود و ارزیابی در ژانویه سال بعد انجام می شود و پرسنلی که ارزیابی شده اند از دی ماه سال بعد از درمان مربوطه برخوردار خواهند شد.

3. تنظیم سطح و درمان مربوطه (چهار درجه از پایین به بالا):

1. رهبر تیم: از جایزه کاری اصلی رهبر تیم و سایر درمان های تجویز شده لذت ببرید.

2. سرپرست تیم متوسط: حقوق و پاداش 1.1 برابر سطح اول است و کمک هزینه پست بدون تغییر باقی می ماند.

3. رهبر تیم ارشد: حقوق و پاداش 1.3 برابر سطح اول است و کمک هزینه پست بدون تغییر باقی می ماند.

4. دستیار مدیر: حقوق و پاداش 1.5 برابر سطح اول است و کمک هزینه پست بدون تغییر باقی می ماند.

4. مسئول ارزیابی و اعضای تیم ارزیابی:

1. مسئول: مسئول نیروی انسانی شعبه

2. اعضاء: مدیر کل و قائم مقام مدیر کل شرکت، اداره منابع انسانی، روسای بخشهای مربوطه، نمایندگان مدیران تیم مربوطه و نمایندگان کارکنان مربوطه.

5. روش ارزیابی:

1. مدیر کارخانه یا مدیر کارگاه مسئول سازماندهی کلیه ناظران مربوطه جهت تشکیل جلسه ویژه جهت بحث و بررسی و تعیین نامزدها و دلایل مکتوب و گزارش به اداره (یا اداره) منابع انسانی می باشد.

2. واحد منابع انسانی هر مورد داوطلب را با توجه به محتوای ارزشیابی به شدت مورد ارزیابی قرار می دهد و به صورت کتبی (فرم ها و سایر مطالب) به مدیر کل گزارش می دهد.

3. مدیر کل همه اعضای تیم ارزیابی را سازماندهی می کند تا یک جلسه ویژه برای بحث و شنیدن نظرات همه طرف ها برگزار کنند.

4. پرسنل ارزیابی اولیه توسط مدیر کل و معاون مدیر کل، مسئول منابع انسانی و مدیر کارخانه (مدیر کارگاه) مورد بحث و تصمیم گیری قرار می گیرد.

5. پرسنل ارزیابی اولیه به مدت 2 ماه توسط یک فرد ویژه پیگیری می شوند تا مشخص شود که آیا ارزیابی نهایی است یا خیر. پرسنل ارزیابی برای اطمینان از صحت و اعتبار نتایج ارزیابی به صورت کتبی به کل شرکت اطلاع خواهند داد.

ششم، محتوای ارزیابی: ارزیابی کیفی و ارزیابی کمی ترکیب شده اند (بخش های مختلف محتوای خاص متفاوتی دارند).

1 مسئولیت های شغلی اجرای کار را یک به یک بررسی کنید.

2 نتایج کار مانند خروجی، کیفیت، مصرف، جریان پرسنل، ایمنی تولید، انضباط کار، مدیریت در محل، شکایات مشتریان و سایر داده‌هایی که می‌توانند کمیت و مقایسه شوند و به بالا و پایین تقسیم شوند.

3 مدیریت را تمرین کنید

توانایی 1. مهارت در عملیات مختلف بخش (هم خودم و هم کارمندان).

2. تست توانایی تمرین (امتیاز در محل).

3. بررسی سازگاری (مانند ایجاد برخی موارد اضطراری)

4 ارزیابی جامع 1. کیفیت پایه (بالقوه) 2. ساعات کار; 3. ارزیابی کارکنان.

7. قوانین ارزشیابی:

1. ساعات کار:

①سرگروه جدید باید از تاریخ امضای قرارداد یک سال یا بیشتر در شرکت کار کند.

②رهبر تیم تا رهبر تیم میانی باید یک سال یا بیشتر در سطح اصلی شرکت کار کند.

③رهبران میانی تیم تا رهبران ارشد تیم باید یک سال یا بیشتر در سطح اصلی شرکت کار کنند.

④ رهبر ارشد تیم تا دستیار مدیر باید یک سال یا بیشتر در سطح اصلی شرکت کار کند.

2. کسانی که دارای اشتباهات عمده کاری، جعل یا بدیهی است در برخی موارد خوب عمل نکرده اند، برای ارزیابی سال جاری محروم خواهند شد.

3. نمرات پست باید به ترتیب از پایین به بالا ارزیابی شود.

4. برای کسانی که دارای سهم ویژه، نیازهای کاری خاص، و استخدام خارجی هستند که قبلاً توانایی کاری مربوطه را دارند، مدیر کل می تواند پس از بحث شرکت، استثنایی برای ارتقاء قائل شود.

5. این سیستم با ارزیابی پیشرفته متفاوت است و باید به شدت مطابق با مقررات سیستم ارزیابی شود.

شرکت گروه فیبر شیمیایی ژجیانگ زینگفا، با مسئولیت محدود.

22 سپتامبر 2011